Współczesne organizacje coraz częściej inwestują w rozwój pracowników poprzez programy wspierające ich potencjał. W wielu firmach buduje się długofalowe plany rozwojowe, które mają pomóc pracownikowi zdefiniować swoją drogę zawodową. Standardem niemal wszystkich rozmów rekrutacyjnych są pytania o ścieżki rozwojowe, szkolenia i inne pozapłacowe formy inwestowania w pracowników. W tym kontekście (obok szkoleń) najczęściej pojawiają się dwa narzędzia: coaching i mentoring. Niestety błędnie, ale bardzo często oba terminy są używane zamiennie. Cele każdego z tych procesów oraz sposób prowadzenia oraz relacje stron znacznie się różnią. Zrozumienie tych różnic pomaga lepiej zrozumieć, które narzędzie będzie skuteczniejsze, dla kogo i w jakim momencie.
Bez takiej refleksji nie sposób osiągnąć pożądanych efektów
Czym jest coaching a czym mentoring?
Coaching najczęściej definiuje się jako proces wspierania klienta (coachee) w odkrywaniu własnych zasobów, dzięki którym może efektywnie i świadomie podejmować decyzje dotyczące swojego życia zawodowego i osobistego. Sir John Whitmore, jeden z pionierów coachingu, w swojej książce „Coaching for Performance” opisuje coaching jako „partnerstwo z klientem w myśleniu i kreatywnej współpracy inspirującej go do maksymalizacji osobistego i zawodowego potencjału”. Kluczem tej definicji jest właśnie partnerstwo w procesie – gdzie Coach towarzyszy Coachee w drodze do osiągania celów, które Klient sam sobie postawił.
Z kolei mentoring opiera się na relacji, w której osoba bardziej doświadczona (mentor) dzieli się swoją wiedzą, umiejętnościami i doświadczeniem z mniej doświadczonym mentee. Timothy Gallwey, autor klasyki „The Inner Game”, podkreśla rolę mentora jako kogoś, kto „prowadzi poprzez przykład i radę”, a nie tylko poprzez pytania. Dobry mentoring zawiera w sobie bardzo dużo elementów coachingowych. W tym procesie Mentor niejako „podpowiada” możliwe rozwiązania (z poziomu swojego doświadczenia i wiedzy), ale to do Mentee należy wybór czy z tego skorzysta, czy nie.
Podstawowym kryterium wyboru pomiędzy coachingiem a mentoringiem są kompetencje uczestnika procesu, ponieważ coaching i mentoring zdecydowanie różnią się sposobem pracy z odbiorcą usługi. Oba jednak procesy skupiają się na rozwoju talentów, zwiększeniu zadowolenia z pracy i podniesieniu zaangażowania
Coaching
Relacja: relacja partnerska. Coach nie musi znać branży Klienta – to Klient jest ekspertem od swojej dziedziny, a Coach wspiera go w procesie myślenia i podejmowania decyzji.
Zakres: zorientowany na cele Klienta, niezależnie od obszaru czy branży.
Styl pracy: opiera się na zadawaniu pytań, pogłębianiu refleksji i wspieraniu Klienta w samodzielnym odkrywaniu rozwiązań.
Czas trwania: proces ma określone ramy czasowe – zazwyczaj obejmuje 10–12 sesji skoncentrowanych na realizacji konkretnych celów.
Przykładowe narzędzia: model GROW, model OSCAR, pytania prowokacyjne, metafory, aktywne słuchanie.
Mentoring
Cel: rozwój umiejętności Klienta poprzez przekazywanie wiedzy i doświadczenia Mentora.
Relacja: Relacja eksperta z mniej doświadczonym Klientem – Mentor dzieli się swoją praktyką, wskazówkami i perspektywą.
Zakres: Skoncentrowany na rozwoju kompetencji (często zawodowych) w określonej dziedzinie.
Styl pracy: Opiera się na udzielaniu rad, wskazówek oraz eksperckiego feedbacku.
Czas trwania: W kontekście zawodowym proces może trwać dłużej – nawet przez kilka lat.
Przykładowe narzędzia: Check-listy kompetencji, case study, coaching on the job.
Dla kogo i kiedy coaching będzie najskuteczniejszym procesem?
Coaching jest procesem dobrowolnym. Jego skuteczność zależy od tego, czy Klient naprawdę chce dokonać zmiany w swoim życiu i czy jest gotowy przyjąć na siebie odpowiedzialność za skutki tej zmiany. Jest to fundamentalny warunek efektywności tego procesu.
Narzucenie komuś pracy w formie coachingu – czy to jako narzędzia korygującego (co jest totalną pomyłką!), czy rozwojowego (ale wbrew przekonaniu Klienta) przyniesie tylko rozczarowanie (obu stronom), a skutki mogą być zaskakująco negatywne, wbrew wszelkim oczekiwaniom.
Coaching jest szczególnie efektywny, gdy:
▪ Klient ma jasno określone cele, nad którymi chce pracować lub chce te cele odnaleźć;
▪ Klient chce zwiększenia samoświadomości, podniesienia odporności psychicznej;
▪ Klient ma kompetencje, ale nie jest wystarczająco efektywny;
▪ Coachee chce pracować nad umiejętnościami miękkimi i relacjami z innymi;
▪ Coachee chce pracować nad swoimi nawykami, przekonaniami i ograniczeniami;
▪ potrzebna jest praca nad podejmowaniem decyzji lub konsekwencją działania;
▪ wracają te same problemy w zespole lub w życiu.
Jeśli więc doświadczasz utraty motywacji w pracy, masz problemy w relacjach (zawodowych lub prywatnych), potrzebujesz wzmocnienia w działaniu – coaching jest dobrym rozwiązaniem. Pracując z certyfikowanym coachem, sformułujesz swoje cele, przeanalizujesz bariery i wypracowujesz strategie radzenia sobie z wyzwaniami. Z pomocą pytań refleksyjnych (które są kluczowym narzędziem) będziesz w stanie zdefiniować pierwsze kroki w zmianie i ustalić plan działania na przyszłość.
Kiedy stosować mentoring?
Mentoring nie zawsze jest procesem dobrowolnym, choć (aby był skuteczny) powinien taki być. W rzeczywistości zawodowej często Mentor jest asygnowany przez przełożonego, a Mentee nie ma specjalnego wyboru z kim przyjdzie mu współpracować.
Jeśli jednak Mentee sam dokonuje wyboru Mentora, jest otwarty na przyjmowanie feedbacku i czerpanie z wiedzy oraz doświadczenia „starszego kolegi po fachu”, proces rozwojowy może być spektakularny i niezwykle owocny.
Po mentoring dobrze jest sięgać, gdy:
▪ Mentee potrzebuje konkretnej wiedzy lub doświadczenia z danej branży;
▪ celem procesu jest transfer sprawdzonych praktyk i umiejętności;
▪ Mentee awansuje lub zmienia swoją rolę w organizacji;
▪ Klient przyjmuje na siebie coraz więcej odpowiedzialności, ale nie ma doświadczenia;
▪ Klient ma poczucie, że się nie rozwija, mimo posiadanych kompetencji.
Jeśli zatem potrzebujesz merytorycznego, branżowego wsparcia, zmieniłeś rolę i musisz rozwinąć swoją wiedzę oraz umiejętności – doświadczony Mentor, dzielący się przykładami ze swojego życia, udzielający praktycznych wskazówek, których nie znajdziesz w podręcznikach będzie tym, kto najwięcej Ci pomoże.
Zatem Coaching czy Mentoring?
Coraz więcej firm tworzy hybrydowe systemy rozwojowe, w których coaching wspiera rozwój kompetencji miękkich (takich jak np. leadership), mentoring wspiera rozwój specjalistyczny (np. kompetencje techniczne), a coaching grupowy lub zespołowy buduje kulturę współpracy.
Wszystkie te metody są wartościowe i przynoszą realne korzyści, a ich skuteczność zależy od kontekstu, celu i etapu rozwoju pracownika. Świadome stosowanie obu narzędzi wzmacnia potencjał pojedynczych osób i całych organizacji. Takie podejście potwierdzają badania Instytutu Gallupa i ICF, które wskazują, że organizacje łączące różne formy rozwoju osiągają wyższy poziom zaangażowania pracowników i lepsze wyniki biznesowe.
Wybór między coachingiem a mentoringiem nie powinien być kwestią mody, lecz świadomej decyzji rozwojowej. Oba podejścia mają swoją wartość i (zastosowane w odpowiednim momencie) mogą stać się realnym wsparciem w budowaniu kompetencji, przywództwa i dojrzałości zawodowej.
A Ty, Liderze kogo dzisiaj potrzebujesz?
Czy w obecnym momencie bardziej potrzebujesz kogoś, kto pomoże Ci znaleźć własne odpowiedzi, czy kogoś, kto podzieli się swoim doświadczeniem i pokaże sprawdzone ścieżki działania?
