Granice psychologiczne to niewidzialne linie określające, na co się zgadzamy, a na co nie. Linie te nie tylko pomagają nam chronić siebie poprzez reagowanie na wymagania otoczenia, ale również tworzyć rodzaj kontenera wokół siebie, który pozwala nam czuć, gdzie kończę się ja, a zaczyna ktoś inny.
Zagadnienie stawania granic ma dwie strony – chronienie się przed czymś, jak i chronienie swojej energii/uwagi przed rozpraszaniem jej naokoło. Dotyczy to osób, którym niełatwo przychodzi stawianie granic. Jest jednak jeszcze druga grupa osób – ci, którzy przekraczają granice innych, czyli nie potrafią korzystać ze swojego kontenera i kierują uwagę na zewnątrz, wchodząc na terytorium innych.
W tym artykule zajmę się głównie pierwszą grupą.
Mentalne stawianie granic
Nauka stawiania granic odbywa się zazwyczaj na poziomie mentalnym, czyli uczymy się, jak zareagować lub co powiedzieć, i wymuszamy na sobie reakcje obronne wobec innych. „Nie chcę”, „nie odpowiada mi to”, „nie mogę ci pomóc” staje się wyuczonym wersem, który często nie przechodzi nawet przez gardło, a nawet jeśli – nie wywołuje oczekiwanego efektu. Dlaczego?
Komunikowanie naszej woli nie odbywa się tylko poprzez słowa. Ważne jest przekonanie, które za nimi stoi. Możemy krzyczeć i bić pięściami, ale jak nie jesteśmy przekonani co do tego, że mamy prawo się bronić, to granice będą przypominały linię narysowaną na piasku - wyraźną tylko do pierwszej fali.
Jeśli mówimy „nie”, ale naszym zachowaniem sygnalizujemy, że jednak można nas przekonać, wywrzeć presję lub poczekać, komunikat traci wiarygodność. O skuteczności granicy decyduje nie samo słowo, lecz wewnętrzna zgoda. Ludzie intuicyjnie wyczuwają tę spójność albo jej brak. Samo wypowiedzenie słowa „nie” nic nie zmienia, jeśli człowiek wewnętrznie nadal mówi „może jednak tak”.
Granice jako efekt spójności między tym, co mówimy, a tym, co czujemy.
Brak spójności między tym, co mówimy, a tym, co czujemy może wynikać z tego, że:
• z jakichś powodów (być może podświadomych) wcale nie chcemy tych granic stawiać,
• z jakichś powodów nie potrafimy ich stawiać.
Problem rzadko dotyczy samego „nie umiem powiedzieć nie”, tylko raczej:
• „nie czuję, że mam do tego pełne prawo”
• „boję się konsekwencji tego nie”
Przyklady:
1. Osoba, która reaguje na potrzeby innych szybciej niż na własne.
• odbiera telefon o każdej porze, nawet gdy jest zmęczona
• zgadza się na dodatkowe zadania „bo ktoś musi”
• często kończy z poczuciem przeciążenia i frustracji
Może się za tym kryć przekonanie, że jej czas nie należy do niej.
2. To ktoś, kto bardzo boi się napięcia w relacji.
• mówi „tak”, choć myśli „nie”
• zgadza się, żeby „był spokój”
• odkłada trudne rozmowy w nieskończoność
Za tym może się kryć lęk przed reakcją innych.
3. Osoba, która bardziej martwi się emocjami innych niż własnymi granicami.
• „on się obrazi, jeśli odmówię”
• „ona będzie miała trudniej, więc pomogę”
• bierze odpowiedzialność za cudzy komfort emocjonalny
Tu pojawia się nadmierne branie odpowiedzialności za innych.
4. Perfekcyjny pracownik
• nie odmawia dodatkowych projektów
• pracuje po godzinach „bo trzeba dowieźć”
• myli zaangażowanie z brakiem limitów
Za tym może stać niskie poczucie własnej wartości lub nieumiejętność oddzielenia siebie od reszty.
5. Osoba, która czuje się odpowiedzialna za naprawianie wszystkiego.
• przeprasza, nawet gdy nie zawiniła
• ratuje konflikty, które nie są jej
• wchodzi w relacje, gdzie daje więcej niż dostaje
Kryje się za tym potrzeba bycia użytecznym, być może daje to poczucie bezpieczeństwa.
Jak nauczyć się stawiać zdrowe granice?
Stawianie granic nie jest czymś, czego można się nauczyć, tak jak nie można nauczyć się bycia autentycznym. Należy zadać sobie pytanie: „co muszę puścić, żeby moja autentyczność się ujawniała?” jak i „co powoduje, że nie potrafię stawiać granic?”.
Ten proces ma odwrotny kierunek – zamiast narzucać sobie nowe nawyki i zachowania, musimy odblokować to, co powstrzymuje nas od bycia świadomymi siebie i dania sobie prawa do zajęcia swojego terytorium.W każdym z nas istnieje autentyczna wersja siebie, która nie musi się niczego uczyć. Ta wersja została kiedyś przez nas dopasowana do warunków otoczenia, żeby przeżyć. Rozwinęły się strategie przetrwania, które nam pomagały, ale które z czasem, w dorosłym życiu, stały się balastem. Potrzeba czucia się potrzebnym... branie odpowiedzialności za innych... przekonanie, że coś nam się nie należy... niskie poczucie własnej wartości... lęk przed konfrontacją... stały się podstawą kształcenia strategii przetrwania – czyli tłumienia siebie i swoich praw na rzecz zaspokojenia pewnych potrzeb.
Czym są zdrowe granice w pracy menadżera?
Stawianie granic jest kluczowe nie tylko dla dobrostanu menadżera, ale i całej organizacji. Zdrowa organizacja to taka, w której każdy zajmuje swoją przestrzeń i działa z poziomu otwartej współpracy i poczucia własnej wartości, gdzie jest otwarta komunikacja, a relacje oparte są na zaufaniu i bezpieczeństwie psychicznym.
Jeżeli menadżer ma słabą świadomość siebie i swoich praw, to zazwyczaj pozwala innym przekraczać swoje granice, co z kolei wpływa niekorzystnie na jego poczucie własnej wartości i zwiększa stres, a to z kolei ma wpływ na inne osoby z nim pracujące.
W tej sytuacji chodzi głównie o przekonanie, że można wziąć ryzyko i wypowiedzieć się czy odmówić czegoś bez bycia ukaranym czy poniżonym. Brak jasno postawionych granic prowadzi do stopniowego wyczerpywania energii menadżera, który funkcjonuje w trybie ciągłej dostępności i reagowania, bez przestrzeni na regenerację i myślenie strategiczne. Z czasem pojawia się frustracja, spadek poczucia sprawczości i ryzyko wypalenia zawodowego, co obniża jakość decyzji i relacji.
Dla zespołu brak granic oznacza niepewność co do priorytetów i zasad, większy chaos organizacyjny oraz przenoszenie odpowiedzialności na lidera. W efekcie rośnie napięcie, przeciążenie i zależność od menadżera, a zaangażowanie i współodpowiedzialność zespołu słabną.
Jak stawiać granice wobec zespołu w sposób asertywny, nie tracąc zaangażowania i relacji?
Asertywność nie zagraża relacjom, to raczej jej brak je niszczy. Zdrowa asertywność nie ma nic wspólnego z autorytarnością; polega na mówieniu jasno, ale bez groźby, uznawaniu emocji, ale nie rezygnowaniu z granic. Gdy lider pilnuje granic, robi się bezpiecznie i zaangażowanie może tylko rosnąć. Zespół nie traci zaangażowania, gdy wie, czego się spodziewać, widzi, że zasady obowiązują wszystkich, także lidera, i czuje szacunek w tonie.
W jaki sposób menadżer, dbając o własne granice, modeluje kulturę dobrostanu w organizacji?
Menadżer, dbając o własne granice, daje zespołowi przyzwolenie na zdrowe funkcjonowanie, czyli np. pokazuje, że odpoczynek i równowaga są normalne i akceptowane. Normalizuje jasne „nie”, uczy, że skuteczność nie oznacza dostępności 24/7 i że regeneracja jest częścią odpowiedzialnej pracy.
Chroniąc siebie, filtruje presję z góry, buduje zaufanie i bezpieczeństwo psychologiczne. W efekcie ustanawia standard kultury, w której szacunek do czasu, energii i relacji staje się realną normą.
Od jakiej jednej zmiany w codziennym funkcjonowaniu menadżer może zacząć, by lepiej chronić swoją energię i dobrostan?
Polecałabym proste zatrzymanie się za każdym razem, kiedy ma być podjęta jakaś decyzja czy wykonany krok, konkretnie – zanim coś zdecydujesz, zatrzymaj się na chwilę i poczuj, co ta decyzja w tobie wywołuje, czy czujesz, że jest ona dobra, czy nie czujesz się z nią dobrze.
Co dzieje się w twoim ciele? Jakie sygnały otrzymujesz? Co toba kieruje? Lęk przed konsekwencjami? Nacisk z góry? Czy przekonanie o prawidłowości tej decyzji? Jakie myśli się pojawiają?
Zapisz je i przyjrzyj się im. Nie reaguj pod wpływem impulsu. Podejmij decyzję taką, którą odczuwasz pozytywnie. To może dotyczyć małych rzeczy, np. mam skończyć to zadanie dziś i zostać dłużej w pracy, czy lepiej odłożyć je na jutro? Mam się zgodzić na zaproponowane rozwiązanie czy wnieść sprzeciw?
Coaching pomaga w uwolnieniu się od przekonań (również podświadomych), które już nam nie służą.
