„Lider powinien zatem rozglądać się po organizacji i starać się przyłapywać pracowników na dobrej robocie” - Ken Blanchard

Jest piątek więc przeglądam social media. Oczywiście te, poświęcone życiu zawodowemu, więc nie mam sobie nic do zarzucenia. Zatrzymuję się na jednym z filmików o statusie viralu, jakich wiele można znaleźć w tym miejscu. Sceneria – ewidentnie produkcyjna. Na ścianie hali urządzenie w kształcie ręki. Po uruchomieniu dźwigni pracownik wprawia w ruch mechanizm który sprawia, że ręka poklepuje go po ramieniu. Uśmiecham się. Ale tylko przez chwilę…

Umiejętności można kształtować. Postawy? Z tym bywa trudniej

Każdy kto zajmuje się szkoleniami menedżerskimi lub tzw. hr business partneringiem zetknął się z tematami zarządzania efektywnością, zmianą, różnorodnością, optymalizacją procesów biznesowych, delegowaniem zadań itd. Bez wątpienia zagadnienia powyżej do najłatwiejszych nie należą, a Internet aż huczy od opisów szkoleń, warsztatów, poradników, webinariów w tym zakresie. Tymczasem filmik, o którym mowa sprawia, że może jednak warto wrócić do myślenia o podstawach. Smutna konkluzja, która z niego płynie brzmi bowiem: czy jako menedżerowie potrafimy chwalić naszych pracowników? Czy czujemy w ogóle taką potrzebę?  No bo umówmy się, maszyna do klepania po ramieniu, jakkolwiek zabawna, trąci jednak pewną desperacją…

W trakcie ponad piętnastoletniej pracy w Działach HR wielokrotnie słyszałem od menedżerów zdanie: „Po co mam cokolwiek mówić skoro wszystko jest dobrze?”. Przy każdej tego typu okazji wracam myślami do szkoły i klasycznego dnia z życia ucznia. Klasówka poprawiona czerwonym długopisem a pod każdym podkreśleniem lista tego, co nie poszło. Trudno się więc dziwić, że w dorosłym życiu z chwaleniem nie idzie nam najlepiej. A jeżeli nawet dowiemy się, że może jednak menedżer powinien to robić, samo wykonanie pozostawia wiele do życzenia. Skąd to wiemy? Słuchając informacji z tzw. „drugiego obiegu”, kiedy pracownicy uśmiechają się do siebie mówiąc: „Mój szef zwariował! Chodzi od osoby do osoby i chwali nas za przypadkowe rzeczy, które nie mają żadnego znaczenia”. No cóż chęć, a może raczej brak chęci chwalenia to postawa. Postawa, którą obserwujemy u naszych nauczycieli od momentu założenia pierwszy raz tornistra na plecy…

Po co nam zmotywowany pracownik?

Myślę, że wszyscy zgodzimy się w kwestii tego, że o powodzeniu biznesu decydują ludzie, którzy go tworzą. Ludzie, którzy mogą chcieć zrobić coś dla firmy lub tacy, którzy cały dzień myślą tylko o momencie, w którym odbiją swoją kartę na wyjściu z pracy. Tym co ich ewidentnie różni, to oczywiście motywacja. Nazywając więc temat po imieniu – mając zmotywowanych pracowników mamy jako menedżerowie dużo większą szansę na to, że zespoły którymi kierujemy wypracują lepsze wyniki, wygenerują więcej unikalnych pomysłów. W ostatecznym rozrachunku przyniosą więc naszej firmie przewagę konkurencyjną, a nam jako szefom – wysoką ocenę naszej pracy. To tyle w kwestii truizmów, bo kolejne zagadnienie już takie oczywiste nie jest.

Jak sprawić, żeby komuś się chciało chcieć?

Nie każdy menedżer musi być psychologiem. Ale każdemu menedżerowi zależy na efektywności. Więc jeśli już drogi czytelniku dobrnąłeś do tej części artykułu, to jednak bez odrobiny psychologii się nie obędzie.

Czym jest motywacja? Niczym innym jak naszym wewnętrznym stanem, dla którego ktoś może stworzyć odpowiednie warunki lub też nie. Innymi słowy, jako szefowie możemy próbować, ale o powodzeniu naszych starań i tak zadecyduje sam pracownik. Czy więc jest to w ogóle możliwe? I tu z pomocą przychodzi nam właśnie psychologia.

Bez względu jaką szkołę psychologii wybierzemy, wnioski będą bardzo podobne. Jeżeli pracownik zachowuje się w pożądany przez nas sposób (taki który przynosi najlepsze efekty), a po tym zachowaniu następuje nagroda (behawioryści powiedzą wzmocnienie, psychologowie z nurtu humanistycznego - realizacja potrzeb), to w przyszłości mamy dużo większe prawdopodobieństwo, że zachowanie to pojawi się kolejny raz. Dlaczego? Dlatego, że jako ludzie poszukujemy okazji, które sprawiają, że czujemy się lepiej. Momentów, w których nasza samoocena idzie w górę, czujemy się docenieni, zauważeni, wysłuchani (dla zainteresowanych – piramida potrzeb Maslowa, jakże stara, a jakże aktualna). Przekładając to na życie zawodowe – jeżeli Twój pracownik opracował rewelacyjny raport, to nie traktuj tego jako oczywistość, tylko mu o tym powiedz. Nie mówiąc nic sprawiasz, że następnym razem motywacja do zrobienia tego raportu jeszcze lepiej spada, a za kolejnym - nie ma jej już wcale. Rzeczy niezaważane są traktowane jako nieistotne, a więc nie warte nakładów czasu i energii. A skoro nie warto się starać to o efektywności możemy zapomnieć.

Zadanie domowe – wyrobienie nawyku

Wiem, że chwalenie nie jest w naszej polskiej mentalności czymś naturalnym. Z drugiej strony naukowo dowiedziono, że nawyki można zmieniać – wystarczy zainwestować trochę czasu w odpowiednią ilość powtórzeń. Jeżeli więc chociaż trochę Cię przekonałem, że warto zaryzykować i pójść tą drogą, proponuję mały eksperyment  w kilku prostych krokach:
Krok 1. Zrób rachunek sumienia – zastanów się, ile osób w ostatnim miesiącu pochwaliłeś za coś w pracy. Jeżeli nikogo, przechodzimy do kolejnego kroku.
Krok 2. Obserwuj – poprzyglądaj się pracy swoich ludzi (niezbyt nachalnie, żeby nie pomylili tego z audytem?). Znajdź to, co ci się podoba w ich zachowaniu. Niech to będzie coś istotnego i ważnego, w przeciwnym razie zostanie odebrane jako coś wymuszonego i nieszczerego.
Krok 3. Działaj – nie odkładaj okazji do powiedzenia pracownikowi o tym, co Ci się podoba. Możesz pochwalić na forum albo na początek chociaż „w cztery oczy”. Jeżeli już naprawdę nie masz czasu – zanotuj gdzieś to, co widziałeś. Chwalenie za całokształt jest fajne, ale za konkret - dużo skuteczniejsze.
Krok 4. Powtarzaj - wróć do kroku pierwszego i działaj aż do momentu, w którym pracownicy przestaną dziwić się temu, że słyszą pochwałę, a Ty przyłapiesz się na tym, że robisz to już bezwiednie.

Eksperyment jest całkiem bezpieczny – w najgorszym wypadku rozbudzisz ochotę pracowników na więcej pochwał. W najlepszym – zobaczysz jak Twój zespól wchodzi na inny, wyższy poziom zaangażowania. Jeżeli jednak nadal masz wątpliwości, zastanów się, co by Cię bardziej rozbawiło – menedżer który chwali za często czy maszyna do poklepywania po ramieniu…

Jakub Wieczorek

---

Jakub Wieczorek

Lider projektów, trener, rekruter z ponad 15 - letnim doświadczeniem w obszarze miękkiego HR w przemyśle meblarskim, oraz energetycznym. Specjalizuje się we wdrożeniach standardów HR o szerokim spektrum tematycznym, realizacji projektów rekrutacyjnych oraz pracy trenersko – doradczej z kadrą menedżerską. Zorientowany na efektywny proces zarządzania zmianą gwarantujący trwałość rozwiązań HR.
Tematy: leadership, różnorodność, rekrutacja, szkolenia, wdrażanie standardów HR.

Więcej o autorze
www.linkedin.com/in/jakubwieczorek

Mail: office@strefawzrostu.com

---

AUTORZY

---